Советы менеджеру по персоналу

Большинство руководителей нового поколения прекрасно понимают отличия менеджера по персоналу от привычного ранее кадровика. И не случайно. Одно из последних исследований показало, что до 80% барьеров на пути развития рыночных отношений как или иначе связано именно с проблемами персонала.

Здесь и сопротивление новшествам, и нежелание переучиваться, и неумение работать по-новому, и внутреннее отчуждение от целей организации. Все эти 80% проблем в первую очередь обрушиваются на голову менеджеров, отвечающих за персонал. Понятно, что знания и умения такого специалиста должны разительно отличаться от умения своевременно перекладывать личные дела с одного места на другое. Хотя было бы несправедливо не отдать должное кадровикам старой формации, у которых документы были в порядке, и людей они прекрасно нанимали.

 

 

Что же должен знать и уметь современный менеджер по персоналу? Еще 3 – 4 года назад основной его задачей был подбор персонала. Это не случайно. Число фирм росло, как грибы после дождя. С не меньшей частотой они рассыпались или преобразовывались. На продолжительную и последовательную работу внутри организации просто не было времени. Теперь общая ситуация несколько изменилась. С одной стороны, она более стабильна. С другой стороны, даже те организационные изменения, которые происходят, реализуются по-другому.

 

 

Многие коммерческие организации давно прошли первые фазы своего развития, проверки сноровки своих сотрудников. Многие коллективы более или менее стабильны, обладают достаточным человеческим потенциалом. И часто эта стабильность входит в противоречие с динамикой рынка, когда требуется резкий поворот в соответствие с изменившейся конъюнктурой. Вчера фирма в основном торговала, сегодня стоит жилье, а завтра может быть займется книгопроизводством. Многие руководители предпочитают даже при таких сменах генеральной линии все же сохранять ядро организации, состоящее из людей хорошо известных и проверенных. Новое направление деятельности требует от сотрудников новых умений. Следовательно, их надо регулярно переучивать.

 

 

Обучение на рабочем месте

 

 

На наших глазах растет и крепнет новая функция менеджера по работе с персоналом – функция обучения. Из проведенного нами опроса менеджеров по персоналу следует, что многие из них значительное время уделяют разработке и проведению собственных учебных курсов и тренингов… Мы постепенно приближаемся к такому состоянию организаций, которое в учебниках по организационному поведению называется «обучающимися организациями».

 

 

Обучение методам обучения

 

 

Разнообразие тем обучения диктует новые требования к подготовке самих менеджеров по персоналу. Было бы неразумно готовить их отдельно под каждую тему обучения. Гораздо эффективнее обучать наших менеджеров обобщенному подходу к подготовке собственных программ. И начинать здесь необходимо отнюдь не с учебной программы. Отправная точка – это теория организаций. Важно различать то, чему можно обучить, от того, что должно внедряться в жизнь организации не учебными, а другими методами.

 

 

«Шаги» в подготовке программы обучения

 

 

Предлагаемая ниже схема шагов подготовки и проведения учебной программы, конечно, не является единственно верной. Она лишь указывает на то, что учебная программа не завершается с окончанием самого обучения и тесно связана с функциями, сближающими позиции менеджера по персоналу и управленческого консультанта.

 

Схема шагов:

 

 

1) Диагностика организации

2) Функция, компенсируемая тренингом. Менеджер по персоналу выделяет группу рабочих мест, где может быть проведен тренинг по одной программе.

3) Описание целей и действий.

4) Описание основных проблем.

5) Описание основных противоречий.

6. Перевод целей, противоречий, позиций, действий на язык учебной программы.

7) Выбор стиля проведения тренинга.

8) Подготовка учебных материалов.

9) Подготовка плана-графика курса.

10) Проведение обучения.

 

Менеджеру по персоналу полезно знать, что обучающиеся организации возникают только там, где есть обучающиеся менеджеры. Поэтому наше мнение – наиболее важное качество менеджера по персоналу – его открытость новому и рефлексивная позиция по отношению ко всем аспектам жизни организации.

 

Пример подготовки упражнения Отражение в инструкции к упражнению противоречия между участниками взаимодействия.

 

При обучении менеджеров по персоналу используются как готовые, так и созданные самими слушателями тренинговые ситуации. Здесь представлен пример тренинговых инструкций, разработанных самими слушателями.

 

Так, в процессе работы с организацией выяснилось, что одна из проблемных точек его деятельности приходится на взаимодействие с сотрудниками рекрутинговых агентств. Естественно, что и менеджер по персоналу и менеджер рекрутного агентства представляют различные интересы, которые при определенных обстоятельствах могут вступать в противоречие друг с другом. На базе реальной ситуации, обсужденной в одной из групп, нами было разработано упражнение для тренигового занятия.

 

Инструкция менеджеру рекрутного агентства

 

 

Вы подписали контракт о подборе менеджера. По этому контракту Вы должны закрыть вакансию до 30 декабря. В ходе текущих переговоров срок испол-нения работы перенесен на 20 января. За этот период был утвержден первый кандидат. Однако, поработав три дня, он уволился. До сих пор вакансия не закрыта Вами. По условиям контракта необходим возврат 100% предоплаты.

 

 

До этого у Вашего агентства не было ситуации, повлекшей за собой возврат денег заказчику.

У Вас появился новый кандидат, который может прийти на собеседование к клиенту 22 января. Сегодня 19 января. Ответственность за несоблюдение условий контракта в полной мере ляжет на Вас.

 

Инструкция менеджеру по персоналу фирмы-заказчика

 

 

Вы – менеджер по персоналу крупной фирмы. Фирме требуется сотрудник – Sales-менеджер. Вы обратились в агентство по подбору персонала, заключили с ним контракт со сроком до 31 декабря, оговорив характеристику рабочего места и требования к кандидату. Однако, сам контракт составляли не Вы, и Вы его не видели.

 

 

Один кандидат был принят на работу и за него выплачены деньги. Через крайне короткое время по уважительной причине этот сотрудник уволился. Согласно условиям контракта агентство обязано предоставить другого кандидата (разовая замена) до 20 января. Сегодня 19 января и судя по всему агентство не может предоставить другого достойного кандидата.

 

 

Вам необходимо добиться возвращения предоплаты в полном объеме, не нарушая деловых контактов с этим агентством.

 

 

Если Вы не разрешите эту ситуацию, у Вас могут возникнуть неприятности со стороны руководства.